Il colloquio di selezione e le “scorciatoie cognitive”

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Il selezionatore nel corso del colloquio, che è la fase conoscitiva in cui ha modo di confrontarsi con i potenziali candidati preselezionati attraverso lo screening dei curricula, non elabora tutte le informazioni che gli vengono date, ma, spesso, ricorre alle cosiddette “scorciatoie cognitive”. Quest’ultime sono delle strategie di natura cognitiva che ognuno di noi mette in atto in virtù del fatto che il nostro cervello, se dovesse elaborare ogni informazione, soffrirebbe di un sovraccarico cognitivo. Le utilizziamo per prendere decisioni, dare giudizi, risolvere problemi e in definitiva per rapportarci con il mondo. Ovviamente, basandosi su un processo di elaborazione parziale, non risultano immuni da errori. Possiamo incappare in quelli che vengono chiamati “unconscious bias” e perciò giungere a delle conclusioni errate sul mondo che ci circonda. Il selezionatore, il cui compito è capire, attraverso il colloquio, se il candidato risulta idoneo rispetto al ruolo che deve essere ricoperto e rispetto all’ambiente aziendale in cui si troverebbe a lavorare, non è immune da queste trappole di pensiero. Durante il colloquio il selezionatore pone tutta una serie di domande sulle precedenti esperienze, sulle competenze e sulle motivazioni del candidato, ottenendo così informazioni cruciali per la sua scelta finale, le quali però spesso vengono elaborare in modo distorto. Le distorsioni cognitive più frequenti durante il colloquio di selezione sono:

• la distorsione proiettiva, cioè la tendenza ad attribuire agli altri i nostri stessi stati psicologici, pensieri e valori, e che conseguentemente ci induce ad interpretare il comportamento di un altro proiettando su di lui le nostre motivazioni ed emozioni. Ad esempio un candidato particolarmente sicuro di sé, agli occhi di selezionatori diversi caratterialmente, che adottano il meccanismo di proiezione, verrà valutato diversamente;
• il ricorso agli stereotipi, che è un fenomeno universale che non risparmia nessun processo valutativo. Per stereotipo si intende qualsiasi credenza rigidamente precostituita, ereditata dalla propria cultura, e generalizzata, cioè non acquisita sulla base di un’esperienza diretta e che prescinde dalla valutazione dei singoli casi, su persone o gruppi sociali. Essi nascono dalla tendenza umana a classificare oggetti e persone in base a criteri comuni così da percepire il mondo in maniera schematica. Vi sono casi in cui i selezionatori tendono a conformarsi agli stereotipi non perché vi credono realmente, ma perché ipotizzano che siano diffusi nell’azienda dove l’assunto dovrà lavorare;
• la distorsione di autoconferma, cioè la tendenza a privilegiare la ricerca e la memorizzazione di dati che confermino le nostre ipotesi inizialmente formulate, tendendo allo stesso tempo ad escludere quelle che invece le contraddicono. Il colloquio di selezione è uno dei possibili metodi esistenti che può essere scelto dopo aver condotto il reclutamento e lo screening dei curricula, che sono fasi preliminari in cui il selezionatore ottiene già alcune informazioni e per cui inevitabilmente si forma delle impressioni iniziali. Queste, positive o negative che siano, influenzeranno lo svolgimento del colloquio e la decisione finale. Ad esempio, quando un intervistatore si è fatto un’idea negativa del candidato, questa sua impressione si esprimerà nella scelta delle domande, nel tono di voce e nella comunicazione non verbale, determinando così anche il comportamento del candidato stesso, il quale si sentirà meno a suo agio, si mostrerà meno idoneo al ruolo rispetto a quanto lo è realmente, portando così alla conferma dell’iniziale impressione del selezionatore;
• l’effetto alone, per cui si tende a soffermarsi su un unico aspetto dell’individuo e per cui, conseguentemente, la percezione di un tratto è influenzata dalla percezione di uno o più altri tratti dell’individuo. Ad esempio molte ricerche dimostrano che le persone fisicamente sono ritenute più intelligenti, questo proprio a causa dell’effetto alone, che, a partire dall’aspetto fisico attrattivo, ha portato alla produzione di un’impressione generale positiva.

Riferimenti

• “Assessment e development center. Manuali di teorie, tecniche e strumenti per la valutazione”; Arianna Girard, Valentina Penati; Edizioni FS; 2018.
• “From first impressions to selection decisions”; Liviu Florea, Sorin Valcea, Maria Riaz Hamdani, Thomas W. Dougherty; Emerald Insight; 2019.